Sallan blogi: Vääriä valintoja

Hesarin työelämä-sivut kirjoitti (27.4.) valinnan vaikeudesta työnhaussa, valitsijan, eli yrityksen kannalta. Ensivaikutelmalla on artikkelin mukaan ratkaiseva vaikutus. Myös asenne ratkaisee, toteaa haastateltava, Timo Vuori. "Ihmiselle voi opettaa mitä tahansa muuta paitsi asennetta". Joskus myös valinta epäonnistuu ja työsuhde päätetään, ennen kuin se edes kunnolla ehtii alkaa. Onko ensivaikutelma aina pätevä ratkaisukriteeri?

Yritys on rekrytoimassa uutta työntekijää ja loppusuoralla on kaksi tai kolme tasaväkistä hakijaa. Kuinka valinta tehdään heidän välillään? Itse olen monasti todennut, että paikan saa se joka "parhaiten sopii työhuoneen tapettien väriin". Noin karrikoidusti. Mutta ehkä siitä juuri on kyse, kuvainnoillisesti. Hakijoista on syntynyt jokin mielikuva haastattelijoitten mieliin jo kättelyssä ja useimmat varmaan pohtivat, kuka näistä henkilöistä parhaiten istuu tiimiin, työympäristöön ja siihen todellisuuteen, jonka he tuntevat. Jos työympäristö koostuu rasvaisista haalareista, metallipölystä, melusta ja meininki on hurttia huumoria, voi herätä epäilys, miten ansarikukalta vaikuttava hakija itse viihtyisi. Siksi ensivaikutelmaan luottamisen sijaan soveltuvuusarviointi psykologin haastatteluineen on olennainen. Ja sopii toivoa, että psykologi on selvillä yrityksen todellisuudesta.

Rekrytoinnissa haetaan ihmistä joka sopii tiimiin, tulisi toimeen esimiehen ja työkavereiden kanssa, täydentäisi tiimiä osaamisellaan ja asenteellaan. Tuleva esimies ja hakija - soveltuvuusarvioijan tukemana - saattavat ensitapaamisesta alkaen ajatella, että tässä on match made in heaven (noin ammatillisessa mielessä tietysti), ja näin käykin, kun työsuhde on alkanut. Sitten tulee organisaatiouudistus. Uusi esimies-alainen-työpari ovat kuin eri planeetoilta. Koskaan ei hakijanakaan pidä ottaa työpaikkaa vastaan vain siksi, että tuleva esimies oli niin loistotyyppi. Se voi olla hyvinkin lyhytaikainen ilo!  

Hesarin artikkelissa kirjoitetaan myös virherekrytoinneista. Ihminen voi olla oikea valinta tehtävään, mutta ei organisaatioon ja sen kulttuuriin. Esimies saattaa valita omalta kannaltaan turvallisen mutta yrityksen kannalta huonomman vaihtoehdon hakijoista, pelätessään liian pätevän ihmisen uhkaavan omaa asemaansa. Mitä sitten voi tehdä jos rekrytointi on epäonnistunut? Artikkelin haastatteltavien mukaan keskustelu, työtehtävien muuttaminen, lisäkoulutus ja perehdytyksen parantaminen voivat auttaa. Joskus on pakko päätyä irtisanomaan työntekijä koeajalla. Itse olen esimiehenä oppinut virheistäni sen, että jos uuden tiiminjäsenen koeajan viimeisen viikon miettii, että pitäisikö tehdä jotain kun vielä voi, niin kyllä: pitää. Sinällään koeajalla irtisanominen on todella ikävää. Joskus irtisanottu onneksi pääsee takaisin entiseen työhönsä, mutta ei läheskään aina. Itse työnhakijana käyttäisin koeajalla irtisanoutumista vain määräaikaisen työsuhteen kohdalla. Ei kannata sitoutua esim. vuoden määräaikaisuuteen jos aika tuntuu jo parin viikon jälkeen vankilatuomiolta.

Kuva: freedigitalphotos/Stuat Miles